Como entender a cultura organizacional da sua empresa?

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O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL?

Talvez você não conheça o real sentido do termo cultura organizacional, mas, seguramente, é capaz de reconhecê-lo quando está inserido dentro dele. Na prática, você respira cultura organizacional o tempo todo.

Talvez você consiga reconhecê-lo pelo lado negativo, por meio de suas amargas experiências no ambiente de trabalho ou, ainda, pelo lado positivo, decorrente de uma carreira profissional de sucesso proporcionada pelo seu espírito empreendedor na organização.

Todas as empresas, independentemente do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou serviços que produzem possuem uma espécie de cultura organizacional, formalmente instituída ou não.

De acordo com Stephen Robbins, autor especialista em comportamento organizacional, as empresas são bem mais do que isso. Elas possuem personalidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, apoiadoras ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fraca ou cultura forte.

Portanto, segundo Robbins, cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, o qual diferencia uma organização das demais.

Em última análise, trata-se de um conjunto de características-chave que uma organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e atingir a imortalidade.

Mr. Robbins identificou sete características básicas que, em conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização:

  • Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a inovar e assumir riscos.
  • Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
  • Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para seu alcance.
  • Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
  • Orientação para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos.
  • Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez de dóceis e acomodadas.
  • Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.

COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Para os pesquisadores José Salibi Neto e Sandro Magaldi, autores do livro O novo código da Cultura, o resultado de uma empresa é consequência de como ela articula o seu modelo de negócios (e estratégia), liderança (e gestão de pessoas) e cultura com as características do ambiente.

Segundo Salibi e Magaldi, o êxito de uma organização é resultante de como ela integra esses três elementos, adaptando-os ao ambiente interno. Quanto mais esses elementos estiverem integrados e adaptados ao meio, maior a tendência de êxito. Quanto menos isso ocorrer, maior é a tendência para o fracasso.

O legendário professor do MIT, Edgar Schein, uma das principais referências sobre o tema, propôs um modelo que ajuda a melhorar o entendimento sobre um assunto simples e ao mesmo tempo complexo.

De acordo com o professor Schein, a cultura de uma organização é semelhante a um iceberg e se compõe, basicamente, de três níveis:

  • Artefatos: o nível mais visível na organização, ou seja, a forma como as suas instalações estão organizadas (escritórios, pontos de vendas e espaços físicos); seus rituais formais e informais (o modo como seus colaboradores se vestem, o formato das reuniões etc.); o modo como expressa sua visão, sua missão, seus valores e assim por diante.
  • Normas e Valores: são as regras escritas e não escritas que fazem com que os membros de uma companhia saibam o que é esperado deles e o que não é tolerado naquele contexto.
  • Crenças e Pressupostos: é o coração do sistema, sua essência, aquilo que move a empresa; seus elementos raras vezes são articulados de maneira explícita, pois estão além do nível de consciência, em forma de tabus, portanto, regras veladas que existem sem o conhecimento consciente de seus colaboradores.

 Cultura Organizacional Artigo

Com base nesse conjunto de características, crenças e pressupostos, pode-se dizer que a cultura organizacional é representada pela forma como as pessoas em geral e os colaboradores percebem as características da cultura da empresa.

Em síntese, é o jeito de como as empresas fazem as coisas acontecerem dentro o seu ambiente mesmo sofrendo as intervenções que o mercado, o governo, os fornecedores e os próprios clientes promovem no seu negócio.

Na prática, para entender um pouco mais sobre a cultura organizacional da empresa, é necessário observar como os elementos se expressam no ambiente e ficar atento à maneira como as coisas se manifestam, como, por exemplo:

        • A forma como a empresa gerencia seus negócios;
        • A natureza e as particularidades do tratamento com os stakeholders (elementos envolvidos no negócio): acionistas, clientes, funcionários, fornecedores, sociedade em geral etc.);
        • O grau de lealdade existente entre seus colaboradores;
        • As normas, formais e informais, que orientam o comportamento de todos os componentes da organização.

Assim, não importa muito se os colaboradores gostam ou não. Na maioria das empresas, as pessoas não gostam ou, em geral, não se adaptam a ela, mas se submetem por uma questão de necessidade e de sobrevivência, razão pela qual o ambiente de trabalho está em permanente estado de pressão e mudança.

POR QUE É IMPORTANTE ENTENDER A CULTURA ORGANIZACIONAL?

Aceitar a sua existência, compreender os seus meandros, entender como ela é criada, sustentada e aprendida pode melhorar bastante a sua capacidade de sobrevivência na empresa, além de ajudá-lo a explicar e a prever o comportamento dos colegas no trabalho.

Vejamos o caso da gigante AB-Inbev, difundido amplamente nos meios de comunicação com o nome de Os 10 Princípios de Gestão da AB-Inbev. Ninguém chega ao topo ou ao patamar em que a empresa chegou sem adotar valores sólidos e duradouros embora seja necessário repensar esses valores com o tempo.

Uma das principais estratégias da corporação foi disseminar e fortalecer o sistema de crenças (modelos mentais positivos) desde que foi criada e explicitar de forma clara seus princípios organizacionais, a saber:

        1. Trabalhar juntos, unindo as pessoas por um mundo melhor.
        2. Pessoas excelentes, com liberdade para crescer.
        3. Contratamos pessoas melhores do que nós mesmos.
        4. Nunca estamos completamente satisfeitos com os resultados.
        5. O consumidor é o patrão.
        6. Somos uma companhia de donos que assumem resultados pessoalmente.
        7. Acreditamos no bom senso e na simplicidade.
        8. Gerenciar custos rigorosamente.
        9. Liderança pelo exemplo pessoal é o melhor guia para a nossa cultura.
        10. Nunca pegamos atalhos.

Algumas pessoas discordam e consideram a cultura da AB-Inbev bastante agressiva, e até mesmo nociva para os empregados, considerando que a empresa possui um conjunto de objetivos e metas arrojado.

Contudo, nenhuma empresa atinge o topo no ranking mundial da cerveja sem uma cultura forte no seu ambiente, a qual consegue ser absorvida com clareza desde o mais simples auxiliar de produção até o CEO da corporação.

A declaração de princípios de uma organização, independentemente do seu tamanho, é um dos artefatos mais poderosos de uma empresa. Em um processo de transformação cultural, deve ser constantemente revisada, amplamente analisada e estrategicamente formulada de maneira que reflita a cultura desejada para o negócio.

Se a empresa onde você trabalha possui valores essenciais bem definidos e amplamente compartilhados, maior o impacto positivo das lideranças sobre o comportamento dos funcionários e, portanto, menor a rotatividade. Isso é o que se pode chamar de cultura organizacional forte.

Por outro lado, quando os valores essenciais estão equivocados e não alinhados com os valores adotados pela maioria dos colaboradores, menor o grau de comprometimento das equipes e maior a probabilidade de a empresa desaparecer do mapa em uma ou duas gerações. Isso é o que se pode chamar de cultura organizacional fraca.

A questão da escolha e da permanência em qualquer uma delas depende exclusivamente de cada pessoa. De minha parte, penso que nunca devemos trabalhar para uma empresa dotada de valores fracos ou que não condizem com os nossos valores pessoais, nem para patrões espiritualmente fracos.

Essa escolha será decisiva para atingir ou reduzir aquele tão sonhado grau de satisfação que você almeja no trabalho. É simples assim!

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Quer saber mais? Leia o meu artigo Como desenvolver uma forte cultura organizacional

Referências bibliográficas:

SALIBI NETO, José; MAGALDI, Sandro. O novo código da cultura. São Paulo: Editora Gente, 2019.

ROBBINS. Stephen. Comportamento organizacional. 11 ed. Rio de Janeiro: Pearson, 2009.

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